Pots d’entreprise: avec ou sans alcool ?

L’organisation de pots dans l’entreprise est un rituel  qui intervient périodiquement, à l’occasion de diverses occasions:  fêtes de fin d’année et cérémonie des vœux,  galette des rois, départ en retraite…

Une enquête IFOP réalisée en 2011 pour l’association PSRE (Promotion et Suivi de la Sécurité Routière en Entrepris) a révélé la face cachée de ces pots festifs auxquels participent 9 salariés sur 10.

Ces moments de convivialité peuvent en effet se révéler dangereux tant pour l’employeur que pour les salariés : 70% des pots proposent de l’alcool y compris des alcools forts, pourtant interdits par le Code du travail qui autorise uniquement vin, bière, cidre et poiré (article R4228-20 du code du travail) et  20% des participants déclarent avoir été confrontés à des insultes et comportements agressifs. Pourtant, les responsables interrogés n’envisagent pas d’interdire les boissons alcoolisées, même s’ils déclarent attendre  de la part des responsables et chefs de services une vigilance quant aux éventuels excès…

• Le code du travail autorise-t-il la consommation d’alcool sur le lieu de travail ?

Oui. L’article R4228-20 alinéa 1 du code du travail précise  : « Aucune boisson alcoolisée autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré n’est autorisée sur le lieu de travail ».

Par  conséquent, la consommation de vin, bière, cidre et poiré est autorisée sur le lieu de travail.

• Mais depuis un décret du 1er juillet 2014, l’employeur peut interdire la consommation d’alcool sur le lieu de travail si celle-ci est « susceptible de porter atteinte à la sécurité et la santé physique et mentale des travailleurs«  (article R4228-20 alinéa 2).

Cette interdiction doit néanmoins être proportionnée au but recherché: ainsi, l’article R4228-20 alinéa 2 précise que l’employeur peut « prévoir dans le règlement intérieur ou, à défaut, par note de service les mesures permettant de protéger la santé et la sécurité des travailleurs et de prévenir tout risque d’accident. Ces mesures, qui peuvent notamment prendre la forme d’une limitation voire d’une interdiction de cette consommation, doivent être proportionnées au but recherché« .

Le règlement intérieur ne peut donc pas prévoir une interdiction générale de consommer de l’alcool sur le lieu de travail. 

L’interdiction d’alcool doit ainsi être justifiée par l’existence d’impératifs de sécurité. C’est ce qu’a précisé le Conseil d’État dans une décision du 12 novembre 2012: L’employeur avait introduit dans le règlement intérieur des dispositions qui précisaient : »la consommation de boissons alcoolisées est interdite dans l’entreprise, y compris dans les cafeterias, au moment des repas et pendant toute autre manifestation organisée en dehors des repas« . Le Conseil d’État ajugé que « ces dispositions n’étaient pas fondées sur des éléments caractérisant l’existence d’une situation particulière de danger ou de risque, et excédaient, par suite, par leur caractère général et absolu, les sujétions que l’employeur peut légalement imposer » (Conseil d’État, 12 novembre 2012, N°349365).

L’interdiction de consommer de l’alcool sur le lieu de travail peut être justifiée par la nature du poste occupé par le salarié: conduite de véhicules, travail en hauteur,  manipulation de produits dangereux, poste de « sûreté  ou de sécurité » occupé par un convoyeur de fonds; ou bien par le fait que les salariés travaillent sur des sites sensibles (exemple d’une usine classée SEVESO II – Cour administrative d’appel de Douai, 5 juillet 2012, N°11DA01214: « eu égard à la dangerosité de l’activité de la société en raison du transit de verre en fusion, le règlement intérieur pouvait, sans méconnaître les dispositions précitées de cet article, proscrire l’introduction et la consommation de toute boisson alcoolisée dans l’enceinte de l’établissement aux fins de prévenir les risques liés à la consommation d’alcool pour la sécurité des personnels et du site de production, classé  » Seveso II  » et au nombre des points et réseaux sensibles pour la défense nationale« ).

Dans ce cadre, l’employeur peut prévoir dans le règlement intérieur des mesures visant à encadrer les pots d’entreprise, par exemple en limitant les quantités de boissons alcoolisées, ou en mettant des éthylotest à disposition des salariés.

Les salariés qui organisent des « pots » pendant les heures de travail et sans autorisation de la hiérarchie en introduisant de l’alcool à cette occasion dans l’entreprise, en violation du règlement intérieur, peuvent être licenciés. Dans une décision du 26 juin 2012, la Cour de cassation a approuvé une cour d’appel qui avait jugé les licenciements justifiés en précisant que « l’ancienneté des salariés n’était pas constitutive d’une circonstance atténuante mais qu’elle était précisément de nature à leur conférer une conscience accrue du danger lié à l’introduction et la consommation d’alcool à raison des machines utilisées pour la construction et la réparation de transformateurs » (Cour de cassation, chambre sociale, 26 juin 2012, n°de pourvoi 11-12884, 11-12889 et 11-12914).

• L’employeur est tenu d’une obligation de sécurité à l’égard des salariés. Il doit donc prendre les mesures nécessaires pour assurer leur sécurité et protéger leur santé.
  

L’article L4121-1 du code du travail précise en quoi consistent ces mesures :

L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes.

L’employeur peut ainsi voir sa responsabilité engagée, notamment dans le cadre de la faute dite « inexcusable » de l’employeur, si un travailleur a un accident après avoir consommé de l’alcool pendant un pot d’entreprise. Il s’expose par ailleurs à des poursuites pour homicide involontaire en cas d’accident mortel.

L’employeur doit par ailleurs interdire aux personnes en état d’ivresse d’entrer ou séjourner dans les lieux de travail (article R 4228-21 du code du travail). A défaut, l’employeur encourt une peine d’amende de 3 750 euros par salarié concerné.

• L’obligation de sécurité s’applique également aux salariés entre eux.

Ainsi, l’article L4122-1 du code du travail précise:

« Conformément aux instructions qui lui sont données par l’employeur, dans les conditions prévues au règlement intérieur pour les entreprises tenues d’en élaborer un, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail.

Les instructions de l’employeur précisent, en particulier lorsque la nature des risques le justifie, les conditions d’utilisation des équipements de travail, des moyens de protection, des substances et préparations dangereuses. Elles sont adaptées à la nature des tâches à accomplir.

Les dispositions du premier alinéa sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l’employeur ».

Deux salariés ont ainsi été jugés coupables de non-assistance à personne en danger pour ne pas avoir empêché leur collègue, ivre, de prendre sa voiture après un pot de fin d’année (Cour de cassation, chambre criminelle, 5 juin 2007, n°de pourvoi 06-86228).