OUI dans certains cas.
En principe, le contrat à durée déterminée (CDD) doit être exécuté jusqu’à son terme.
Toutefois, dans certaines circonstances qui sont énumérées par le Code du travail, le CDD peut être rompu avant son terme : faute grave, force majeure, inaptitude constatée par le médecin du travail, rupture amiable (art L.1243-1), ou lorsque le salarié justifie d’une embauche en CDI (L.1243-2).
Du point de vue de l’assurance chômage, la fin de CDD a les mêmes effets qu’un licenciement : c’est ce que précise la circulaire UNEDIC n°2011-25 du 7 juillet 2011 (page 13) sous réserve bien sûr que la personne privée d’emploi remplisse les conditions d’attribution de l’allocation chômage.
La même circulaire précise que « lorsque les parties modifient par avenant le terme du contrat de travail initialement prévu, la cessation du contrat s’analyse comme une privation involontaire d’emploi » (page 13 de la circulaire).
Tel est le cas, par exemple, lorsque les parties décident de rompre d’un commun accord le CDD : le terme du CDD est alors avancé.
Le droit aux allocations peut être ouvert dès la rupture du contrat, dans la mesure où aucune indemnité de rupture n’a été versée au salarié.
- En revanche, la situation est différente lorsque le CDD prend fin prématurément en dehors des cas légaux énumérés ci-dessus :
– Lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative du salarié, cette situation s’analyse comme un chômage volontaire n’ouvrant pas droit aux allocations, outre le fait qu’une telle rupture ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice qu’il a subi (L.1243-3 du code du travail).
– Lorsque la rupture anticipée intervient à l’initiative de l’employeur, cette situation s’analyse pour le salarié comme un chômage involontaire et il est en droit de percevoir les allocations chômage.Toutefois, son indemnisation n’interviendra qu’après la fin théorique de son CDD. En effet, en cas de rupture anticipée fautive du CDD par l’employeur, le salarié a droit à des dommages et intérêts d’un montant au moins égal aux rémunérations qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, ainsi qu’à l’indemnité de fin de contrat prévue à l’article L.1243-8 (L.1243-4). Si ces sommes ne sont pas versées par l’employeur, le salarié dont le CDD a été rompu abusivement peut demander au Conseil de prud’hommes de condamner l’employeur à les lui verser. Ces sommes étant légalement dues au salarié, Pôle Emploi n’indemnisera le salarié qu’à la fin théorique du CDD ; celui-ci doit donc être diligent et saisir le Conseil de Prud’hommes sans délai, le cas échéant devant la formation de référé (formation qui permet au salarié de présenter des demandes urgentes, dont le bienfondé n’est pas contestable).
Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.
Si vous souhaitez une réponse documentée ou un conseil, vous pouvez demander une consultation en ligne avec Maître Lailler ici.
