Une décision de la Cour de cassation du 22 juin 2017 devrait inciter les employeurs à être particulièrement vigilants lorsque survient une situation de conflit entre salariés.
Dans cette affaire, une salariée avait développé un syndrome anxio-dépressif et en attribuait la responsabilité à son employeur qui n’avait pas pris, selon elle, les mesures nécessaires pour faire cesser le conflit avec sa collègue.
Elle estimait que l’employeur avait manqué à son obligation de sécurité.
L’article L4121-1 du code du travail précise en effet que « l’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs« .
De quoi s’agissait-il ?
Médecin dans une association, la salariée invoquait le harcèlement qu’elle subissait de la part d’une collègue également médecin : elle lui reprochait de la mettre à l’écart et d’avoir un comportement déplacé à son égard, à l’origine de la dégradation de son état de santé.
Déclarée inapte par le médecin du travail en une seule visite médicale – au motif d’un « danger immédiat » pour sa santé – , la salariée avait été licenciée du fait de cette inaptitude et de l’impossibilité pour l’employeur de la reclasser; elle avait ensuite saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l’employeur.
Les juges ont fait droit à sa demande et prononcé la résiliation du contrat, après avoir constaté que la relation de travail de la salariée avec sa collègue avait entraîné chez l’intéressée une vive souffrance morale ayant participé de façon déterminante à la dégradation de son état de santé.
L’employeur n’avait pourtant pas été inactif face à cette situation : informé des difficultés que la salarié rencontrait avec sa collègue, il l’avait immédiatement invitée à prendre rendez-vous avec la médecine du travail; il avait organisé une réunion où étaient présents la salariée ainsi que les 3 autres médecins de l’association et au cours de laquelle des propositions de modification de l’organisation du travail avaient été faites. L’employeur avait également mis en place dès le mois suivant un coordinateur médical élu par ses pairs chargé de régler les éventuelles difficultés au sein du personnel ainsi qu’un staff médical hebdomadaire; il avait modifié l’organisation du travail en binôme avec l’accord des deux salariées; l’employeur avait également échangé de nombreux courriers avec le médecin du travail pour le tenir informé des mesures mises en place et avait sollicité son intervention en l’invitant à rencontrer l’équipe médicale, ce que ce dernier s’était abstenu de faire, estimant qu’il n’y avait aucune « solution de sortie de crise » compte tenu de l’attitude adoptée par la salariée plaignante ; l’employeur avait alors reçu la salariée lors d’un nouvel entretien au cours duquel avait été évoquée, compte tenu de son refus du moindre contact avec l’autre salariée, l’éventualité de son affectation sur un autre site; l’employeur avait enfin répondu à chaque courrier de la salariée par lesquels celle-ci contestait l’action de son employeur, jusqu’à ce que cette dernière qui se trouvait en arrêt de travail depuis trois ans, soit déclarée inapte par le médecin du travail.
Les juges ont cependant estimé que l’employeur n’avait pas pris toutes les mesures utiles pour régler avec impartialité par sa médiation, le conflit persistant qui les opposait et permettre ainsi à la salariée de réintégrer son poste ou à défaut, pour séparer les deux protagonistes, en proposant à la salariée, sans attendre la fin de son arrêt de travail pour maladie, soit un changement de bureau comme préconisé par le médecin du travail, soit un poste disponible dans un autre centre à proximité. Il était également reproché à l’employeur d’avoir laissé sans réponse un courrier de la salariée l’interrogeant sur ses perspectives professionnelles au sein de l’association.
En d’autres termes, toutes les mesures prises par l’employeur ont été jugées insuffisantes par la Cour de cassation qui lui reproche de ne pas s’être impliqué personnellement, « par sa médiation », dans le conflit, et d’avoir ainsi manqué à son obligation de sécurité, rendant impossible la poursuite des relations contractuelles.
Cette décision rappelle que l’employeur est au centre du jeu : c’est lui qui a le pouvoir de direction, et c’est donc lui qui doit prendre des décisions face à une situation conflictuelle, en réagissant rapidement afin de ne pas laisser la situation perdurer, dès lors que toutes les mesures prises en amont se sont révélées inefficaces.
Source : Cass. soc. 22 juin 2017 n°16-15507
Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.
Si vous souhaitez une réponse documentée ou un conseil, vous pouvez demander une consultation en ligne avec Maître Lailler ici.
Bonjour maître,
Je suis en conflit avec mon supérieur hiérarchique depuis trois années. J’en ai parlé ouvertement à mon N+2 par e-mail et verbalement à maintes reprises et dernièrement, j’ai saisi le CHSCT. Avec l’accord de l’employeur, les membres du CHSCT ont mené une enquête auprès de ma hiérarchie.
Jusqu’à présent, je n’ai pas reçu le rapport de l’enquête.
Entre temps, j’ai reçu une convocation pour un entretien préalable pouvant aller jusqu’à licenciement.
Puis-je associer cet entretien à l’enquête du CHSCT ? Dans ce cadre précis, puis-je avoir le statut de salarié protégé ? Si non, comment le faire valoir ?
En vous remerciant.
BT