Le gouvernement a précisé qu’il est tout à fait possible de bénéficier d’une succession de congés parentaux sans reprise de travail intermédiaire (réponse ministérielle publiée au journal officiel de l’Assemblée nationale – Réponse LAJOINIE n°79042 , JOANQ, 3 mars 1986, page 835).
Dans ce cas, le second congé parental débute à la date de fin du congé maternité ou, si la salariée ne prend pas de congé, à la fin de son congé maternité théorique, c’est-à-dire à la fin du congé maternité auquel elle avait droit.
La demande relative au second congé parental doit respecter les mêmes formes et délais que ceux prévus lors de la demande du premier congé parental.
Un courrier doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception ou remis en main propre contre récépissé au moins un mois avant le terme prévu du congé maternité (article L1225-50 et R1225-13 du code du travail).
- Que se passe-t-il si le salarié envoie sa demande tardivement ?
La cour de cassation a jugé qu’une demande tardive demeure recevable dès lors que le salarié réunit les conditions pour bénéficier du congé parental :
Mais attendu qu’après avoir exactement rappelé que l’obligation prévue à l’article L 1225-50 du code du travail, faite au salarié d’informer son employeur, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier du congé parental d’éducation prévu à l’article L 1225-47 dudit code, n’est pas une condition du droit du salarié au bénéfice de ce congé mais n’est qu’un moyen de preuve de l’information de l’employeur, la cour d’appel, analysant les éléments de fait et de preuve qui lui étaient soumis, a constaté, par motifs propres, que la salariée qui avait plus d’une année d’ancienneté chez son employeur lors de la naissance de son enfant, réunissait les conditions prévues à l’article L 1225-47 du code du travail pour bénéficier d’un congé parental, et, par motifs adoptés, qu’avant même d’avoir été informé par courrier recommandé, l’employeur avait connaissance du motif de l’absence de la salariée ; qu’elle a ainsi, légalement justifié sa décision (Cass. soc. 25 janvier 2012 n°10-16369).
Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.
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