Congé sabbatique (1) : comment en bénéficier ?

Les salariés ont droit, dans certaines conditions rappelées ci-après, de prendre un congé sabbatique, d’une durée minimale de six mois et d’une durée maximale de onze mois  (article L.3142-91 du code du travail).

Pour bénéficier de ce congé, les salariés doivent remplir deux conditions cumulatives :

– une ancienneté dans l’entreprise – ou le groupe –  d’au moins 36 mois, consécutifs ou non à la date du départ en congé ;

– six années d’activité professionnelle préalable, continue ou non.

Ils ne doivent pas avoir bénéficié, au cours des six années précédentes dans l’entreprise, d’un congé sabbatique, d’un congé pour création d’entreprise ou d’un congé individuel de formation d’au moins six mois (art. L.3142-92).

Information de l’employeur:

Le salarié informe son employeur de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie, en précisant la durée de ce congé (entre 6 et 11 mois) (art. L.3142-93). Cette demande doit être effectuée par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé, au moins trois mois à l’avance (art. D.3142-47). A défaut de respecter ce délai, l’employeur est en droit de refuser le congé s’il s’agit d’une entreprise de moins de 200 salariés ; mais dans les entreprises de 200 salariés et plus, il ne peut que différer la date de départ du salarié et non refuser le congé ; en ce cas, il doit lui répondre dans le délai d’un mois prévu par l’article D.3142-53 (Cass soc 12 mars 2008 n°06-43866).

Le congé sabbatique étant un congé pour convenances personnelles (familiales, associatives, culturelles etc.), le salarié n’a pas à motiver sa demande ou informer son employeur de l’utilisation qu’il entend faire de son congé. Le contrat étant suspendu pendant le congé sabbatique, il n’existe aucune interdiction d’avoir une activité salariée chez un autre employeur pendant cette période. Le salarié reste cependant tenu de respecter les obligations de loyauté et de non-concurrence à l’égard  de son employeur (Cass soc 1^er avril 2003 n°00-44902 ; Cass soc 27 novembre 1991 n°88-43161). Dès lors que l’employeur est informé, dès l’origine, de l’utilisation que le salarié entend faire de son congé sabbatique en travaillant chez un autre employeur, et qu’il n’a manifesté aucune opposition à cet égard, il ne peut ensuite lui en faire le reproche et le licencier (Cass soc 27 novembre 1991).

L’employeur peut différer le départ en congé sabbatique dans la limite de six mois – neuf mois dans les entreprise de moins de 200 salariés -, à compter de la présentation de la demande du salarié (art. L.3142-94 et D.3142-48).

Il peut également le différer en fonction du pourcentage de salariés simultanément absents.

– Dans les entreprises de 200 salariés et plus : le départ en congé sabbatique peut être différé jusqu’à la date où le pourcentage des absences simultanées au titre des congés sabbatiques,  congés pour création d’entreprise et pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ne dépasse pas 2% de l’effectif de l’entreprise(art.L.3142-96). Ce taux est de 1,5% pour les salariés simultanément absents au titre du seul congé sabbatique (art. D.3142-49).

– Dans les entreprises de moins de 200 salariés : le départ en congé sabbatique peut être différé jusqu’à la date où le pourcentage des absences simultanées au titre des congés sabbatiques,  congés pour création d’entreprise et pour l’exercice de responsabilités de direction au sein d’une entreprise répondant aux critères de jeune entreprise innovante ne dépasse pas 2 % du nombre total des jours de travail effectués dans les douze mois précédant le départ en congé. Pour permettre le départ en congé d’un salarié, cette période de douze mois est prolongée dans la limite de quarante-huit mois.
Ce taux est de 1,5% pour les salariés simultanément absents au titre du seul congé sabbatique (art. D.3142-50).

– Dans les entreprises de moins de deux cents salariés, l’employeur peut également refuser un congé sabbatique s’il estime, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, que ce congé aura des conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.

L’employeur précise alors le motif de son refus, à peine de nullité. Ce refus est, à peine de nullité, porté à la connaissance du salarié, par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (art. L3142-97 et D.3142-51). Le refus de l’employeur peut être contesté directement dans les 15 jours à compter de la réception de la lettre de refus (art. D3142-52). En cas de contestation, le bureau de jugement du conseil de prud’hommes est saisi selon les formes applicables au référé et statue en dernier ressort (art. D.3142-52) (nota : si la contestation du salarié porte uniquement sur une décision de différer le départ en congé, le jugement du conseil de prud’hommes est alors susceptible d’appel).

Le refus de l’employeur peut être annulé par les juges s’ils constatent que le congé n’aurait pas d’effet préjudiciable pour l’entreprise, ce qui rend le refus de l’employeur injustifié (Cass  Soc 2 février 1999 n°96-41812).

L’employeur informe le salarié soit de son accord sur la date de départ choisie par l’intéressé, soit du report ou de son refus. A défaut de réponse de sa part, dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la lettre recommandée, son accord est réputé acquis (art. D.3142-53).