Le contrat de génération a été créée par la loi n°2013-185 du 1er mars 2013 avec pour objectifs:
« 1°De faciliter l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée ;
« 2° De favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés ;
« 3° D’assurer la transmission des savoirs et des compétences (article L5121-6 du code du travail).
Le contrat de génération est applicable aux employeurs de droit privé ainsi qu’aux établissements publics à caractère industriel et commercial mentionnés à l’article L. 5121-9.
Pour bénéficier de l’aide liée au contrat de génération, l’employeur doit:
embaucher un jeune en CDI + maintenir ou embaucher un senior
(cf. site du Ministère du travail).
Plus précisément, l’employeur doit:
– embaucher un jeune en contrat à durée indéterminée à temps plein âgé de moins de vingt-six ans ou un jeune de moins de trente ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé;
– le maintenir dans l’emploi pendant la durée de l’aide ;
– maintenir dans l’emploi en contrat à durée indéterminée, pendant la durée de l’aide ou jusqu’à son départ en retraite :
a) Un salarié âgé d’au moins cinquante-sept ans ; ou
b) Un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans au moment de son embauche ; ou
c) Un salarié âgé d’au moins cinquante-cinq ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (article L5121-17 du code du travail).
Une réponse ministérielle a précisé qu’il pouvait s’agir soit du maintien dans l’entreprise d’un senior, soit de l’embauche d’un senior:
« Le contrat de génération est porteur d’une double ambition, quantitative et qualitative, en matière d’emploi. Il vise en effet à la fois à augmenter le taux d’emploi des jeunes et des seniors et à agir sur la qualité de l’emploi : privilégier les recrutements en contrat à durée indéterminée (CDI) pour les jeunes, qui leur permettent d’accéder à une véritable autonomie, et faciliter le maintien en emploi des salariés seniors jusqu’à leur départ en retraite en aménageant leurs conditions de travail. Toutefois, le recrutement d’un senior est prévu dans le dispositif car l’aide financière « contrat de génération » est ouverte en cas d’embauche d’un senior de 55 ans et plus à condition qu’il s’agisse, comme pour le jeune, d’une embauche du senior en CDI. L’embauche du senior peut même intervenir au maximum dans les trois mois suivant l’embauche du jeune ».
(Réponse PRIOU n°22499, JO 17 septembre 2013, AN question p.9759).
- L’aide qui était jusqu’alors de 4 000 euros par ans sur 3 ans vient d’être doublée, pour passer de 4 000 à 8 000 euros par an pour les entreprises qui embauchent simultanément un jeune de moins de 26 ans et un senior d’au moins 55 ans (décret 2014-1045 du 12 septembre 2014 ).
La date d’embauche du jeune doit intervenir au plus tard six mois après celle du salarié âgé.
Le montant de l’aide est de huit mille euros par an (2.000 euros versés chaque trimestre) sur trois ans (soit 24 000 euros d’aide au total), à hauteur de quatre mille euros au titre de l’embauche du jeune et de quatre mille euros au titre de l’embauche du salarié âgé.
Ces nouvelles dispositions ont pour objet de dynamiser le dispositif contrat de génération qui ne rencontre pas le succès qui était escompté.
Pour mémoire, l’objectif annoncé par le gouvernement était de 500 000 contrats d’ici la fin du quinquennat.
Décrit dans le programme de François Hollande (engagement n°33) comme un « tutorat » permettant de préserver des savoir-faire et d’intégrer durablement les jeunes dans la vie professionnelle, ce contrat n’a pas, à mi-mandat, séduit les entreprises, notamment les PME qui boudent ce dispositif.
Ainsi, précise l’AFP, « le ministère du Travail recense « 31 000 demandes d’aides », décompte arrêté le 14 septembre. Bien loin de l’objectif initial qui prévoyait 75 000 demandes d’aides pour la seule année 2013″.
En doublant l’aide aux entreprises, le gouvernement espère dynamiser ce dispositif et permettre l’embauche de jeunes et de seniors, notamment dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Rappelons que depuis la loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale, les entreprises de 50 à 300 salariés- si la branche à laquelle elles appartiennent n’a pas conclu d’accord contrat de génération – doivent négocier elles-mêmes un accord d’entreprise contrat de génération sous peine de pénalité (article L5121-8 du code du travail).
Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.
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