Grève des fonctionnaires et retard au travail : que risque le salarié ?

Demain mardi 10 octobre, la grève des fonctionnaires devrait être suivie, en particulier dans les écoles, les crèches, les services postaux et les transports.

Selon un article publié ce soir par Les Echos. fr, « Pour la première fois depuis dix ans, les neuf fédérations de la fonction publique appellent les agents à faire grève et à manifester pour exiger notamment plus de pouvoir d’achat. Et le mouvement devrait être très suivi. Contrairement à 2014, même FO s’est jointe à l’initiative« .

Cette grève va engendrer des retards dans la circulation des trains et nombre de salariés vont arriver en retard à leur travail.

Que risquent-ils ?

Les salariés concernés doivent bien sûr prévenir leur employeur de ce retard dès qu’ils en ont connaissance afin que celui-ci puisse s’organiser.  Il n’est pas inutile de rappeler, à cet égard, que le salarié, tout comme l’employeur, a une obligation de loyauté dans l’exécution de son contrat de travail, et qu’il doit par conséquent tenir son employeur informé de tout évènement pouvant affecter l’exécution de celui-ci.

Le retard peut-il être un motif de sanction ?

Difficile d’imaginer qu’un employeur sanctionne un salarié pour être arrivé en retard un jour de grève. Mais il est vrai que l’on rencontre des situations improbables en droit du travail et que rien n’est à exclure !

Le salarié sera bien avisé d’apporter à son employeur un justificatif de son retard, lorsque cela est possible. Par exemple, il peut se procurer sur le site de la SNCF un « bulletin de retard » (voir le site internet dédié).

Un employeur peut toujours sanctionner un retard s’il apparaît que celui-ci est abusif (par exemple si le salarié invoque un motif de retard qui n’est pas fondé) et que ce retard  désorganise de surcroît l’activité.

Mais en toute hypothèse, la sanction doit être justifiée et proportionnée au manquement du salarié.

Si un salarié se voit notifier une sanction – par exemple un avertissement – en raison de son retard au travail un jour de grève, alors que ce retard est justifié – et justifiable-, il peut contester cette sanction.

Cette contestation doit logiquement être effectuée en premier lieu auprès de l’employeur (réclamation préalable), lequel peut alors décider de prendre en compte les explications du salarié et retirer la sanction de son dossier disciplinaire. S’il décide de maintenir la sanction, le salarié a la faculté de saisir le Conseil de prud’hommes afin de solliciter l’annulation de son avertissement. Les juges apprécient alors si les faits reprochés sont de nature à justifier une sanction (article L1333-1 du code du travail). Si ce n’est pas le cas, ils peuvent décider d’annuler la sanction s’ils estiment qu’elle est injustifiée ou disproportionnée par rapport à la faute commise (article L1333-2 du code du travail).

Le salarié dispose d’un délai de deux ans pour saisir le Conseil de prud’hommes de sa contestation, toute action portant sur l’exécution du contrat se prescrivant par deux ans à compter du jour où le salarié a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit (article L1471-1 du code du travail)… Ce délai peut paraître court, mais il est étonnamment plus long que le délai pour contester un licenciement disciplinaire, qui depuis l’Ordonnance Macron du 22 septembre 2017, n’est plus que de douze mois à compter de la rupture (article L1471-1 du code du travail).

Le retard du salarié peut-il être un motif de retenue sur salaire ?

L’employeur peut effectuer une retenue de salaire en raison de l’absence du salarié à condition que cette retenue n’excède pas le temps non travaillé (en ce sens, voir une décision de la chambre sociale de la Cour de cassation en date du 24 novembre 1992 – n°90-42520). Si cette retenue excède la durée de l’absence, il s’agit alors d’une sanction pécuniaire prohibée par la loi (lire l’article publié sur le blog pratique du droit du travail : qu’est-ce qu’une sanction pécuniaire interdite ?).