Les faits: une société met en œuvre une méthode dite de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » qui consiste à recevoir les salariés absents, à leur retour, dans le cadre d’entretiens « retour d’absence », et ce, quel que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail.
Au cours de ces entretiens sont évoqués les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence du salarié.
Ces entretiens donnent lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié.
Le syndicat CGT saisit le tribunal de grande instance afin qu’il soit mis fin à ce dispositif destiné aux salariés revenant d’un arrêt pour maladie.
Il estime qu’il s’agit d’une démarche qui présente une nature discriminatoire dans la mesure où le salarié qui a été absent pour cause de maladie voit son attention attirée sur les conséquences négatives de son absence, tant à l’égard des intérêts de l’entreprise que de ceux de ses collègues de travail.
Le tribunal enjoint l’employeur de mettre fin au dispositif et le condamne au paiement de dommages-intérêts au profit du syndicat CGT (2.000 euros ).
La décision est confirmée par la Cour d’appel de Nancy.
L’employeur forme alors un pourvoi en cassation mais la Cour de cassation rejette le pourvoi en ces termes:
Mais attendu qu’ayant relevé que l’employeur avait mis en œuvre une méthode dite de « sensibilisation aux enjeux de désorganisation de la production » et procédait dans ce cadre à des entretiens « retour d’absence » quels que soient la durée et le motif de l’absence, y compris en cas de maladie ou d’accident du travail, au cours desquels étaient évoquées les perturbations de l’organisation de l’entreprise résultant de l’absence, cet entretien donnant lieu à l’établissement d’un document signé par le salarié concerné, la cour d’appel, qui a ainsi fait ressortir que les salariés absents pour cause de maladie subissaient en raison de leur état de santé une discrimination indirecte caractérisée, malgré le caractère apparemment neutre du dispositif, a à bon droit ordonné qu’il y soit mis fin.
Ce qu’il faut retenir: l’employeur ne peut, au moyen d’un dispositif apparemment neutre, stigmatiser les salariés absents pour maladie; il s’agit en ce cas d’une discrimination.
Aux termes de l’article L1132-1 du Code du travail, « aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation ou identité sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap ».
Les organisations syndicales peuvent exercer en justice toutes les actions résultant de l’application de ces dispositions (article L1134-1 du code du travail).
A cet égard, l’arrêt du 12 février 2013 précise que l’action du syndicat, qui ne tendait pas au paiement de sommes déterminées à des personnes nommément désignées, mais à l’application du principe d’égalité de traitement, relevait de la défense de l’intérêt collectif de la profession (aux termes de l’article L2132-3, les syndicats professionnels ont le droit d’agir en justice pour les faits portant un préjudice direct ou indirect à l’intérêt collectif de la profession qu’ils représentent).
Voir également sur ce sujet, l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: un syndicat peut-il agir à la place d’un salarié victime de discrimination ?
Source: Cour de cassation, chambre sociale, 12 février 2013 n°de pourvoi 11-27689
Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.
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Bonjour,
Si l’employé à la possibilité de refuser cet entretien de ré-accueil car c’est une possibilité de l’accord d’entreprise. Il refuse donc par écrit cet entretien de ré-accueil mais l’employeur refuse se refus et lui oblige par écrit à se rendre à ce ré-accueil à la date et heure qu’il précise dans son courrier.
Une fois le ré-accueil passé, qu’est ce que l’employé peut demander aux prud’hommes.
Je précise que l’entretien était avec le responsable hiérarchique, plus après avec l’infirmière d’entreprise.
. Dommages-intérêt pour non respect d’accord d’entreprise?
. Dommage-intérêt pour discrimination puisque il y a eu un entretien avec l’infirmière et donc c’est par rapport à l’arrêt de travail pour maladie.
Cordialement.
Pascal