Dans une affaire soumise à la Cour d’appel de Colmar, un cadre contestait la rupture de son contrat de travail pendant la période d’essai.
Il estimait que cette rupture était abusive.
La Cour l’a débouté de sa demande, estimant qu’il n’y avait pas eu abus de l’employeur dans son droit de rompre la période d’essai, ni légèreté blâmable.
L’occasion de rappeler les règles applicables à la rupture de la période d’essai.
- Qu’est-ce que la période d’essai et comment peut-on la rompre ?
La période d’essai est définie par le code du travail comme la période qui « permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent ». (article L1221-20).
La rupture de la période d’essai n’est pas soumise aux dispositions qui régissent la rupture du contrat de travail, comme énoncé à l’article L1231-1 du code du travail.
Ainsi en cas de rupture de la période d’essai avant son terme, les parties n’ont pas à motiver leur décision de rompre et ne sont pas tenues, sauf dispositions conventionnelles contraires ou statut protecteur particulier, de respecter un quelconque formalisme.
- Toutefois, si l’employeur peut discrétionnairement mettre fin aux relations contractuelles avant l’expiration de la période d’essai, ce n’est que sous réserve de ne pas faire dégénérer ce droit en abus.
C’est au salarié qu’il appartient de démontrer l’existence d’un tel abus ou d’une légèreté blâmable.
Il a ainsi été jugé que la rupture d’une période d’essai était abusive :
– lorsqu’elle est détournée de sa finalité : période d’essai utilisée pour assurer l’intérim d’un poste dans l’attente de l’arrivée de celui auquel il est destiné, ou lorsqu’il est établi que dès l’origine l’employeur avait l’intention de limiter l’emploi du salarié à la durée de l’essai;
– lorsque les motifs de la rupture sont abusifs : refus du salarié d’accepter une modification de son contrat de travail, adjonction d’une clause de mobilité, diminution de la rémunération contractuelle, absence de vacance du poste qui était promis au salarié, motif économique, motif discriminatoire car lié à l’état de grossesse de la salariée, ou lorsque l’employeur ne laisse pas au salarié un temps suffisant pour faire ses preuves.
De manière générale, la rupture est abusive lorsque les motifs ne sont pas inhérents à al personne du salarié.
Ainsi, l’absence de résultat d’un salarié dans la commercialisation du produit dont il avait la charge justifie la rupture du contrat pendant la période d’essai.
De même, dans un poste où un sens du relationnel est requis, un employeur est en droit de rompre la période d’essai s’il a des doutes quant aux qualités du salarié sur le plan des relations humaines.
- La situation qui était évoquée devant la Cour d’appel de Colmar concernait précisément une rupture de période d’essai intervenue en raison de l’incompétence d’un salarié embauché en qualité de directeur général adjoint, dans sa direction du personnel, dans la mesure où celui-ci avait tenu des propos à l’égard de certains salariés qui les avaient déstabilisés.
Pendant la période d’essai du salarié, plusieurs personnes s’étaient ainsi plaintes du comportement de ce dirigeant.
Le directeur commercial faisait état de réunions au cours duquel il avait été témoin de la déstabilisation des commerciaux par le directeur général adjoint.
Une autre salariée exposait que le directeur général adjoint lui avait fait remarquer qu’elle était « typée », lui demandant si elle était née en France.
Un chef des ventes faisait état d’expressions qui l’avaient surpris, d’interrogations sur son « curriculum vitae » en lui demandant si celui-ci était à jour.
Le directeur administratif et financier évoquait des questions relatives à la vie privée des salariés, à des sanctions déjà prononcées, ou bien à leur origine.
Au regard de la déstabilisation provoquée par le comportement du directeur général adjoint, qui démontrait ne incompétence dans la gestion du personnel, l’employeur avait décidé de rompre la période d’essai.
Il n’avait pas motivé la rupture, ce qui est son droit.
Le salarié avait contesté cette décision et saisi le Conseil de prud’hommes.
L’employeur avait alors expliqué les raisons qui l’avaient conduit à rompre la période d’essai, exposant que les propos tenus par le directeur général adjoint, liés à la vie personnelle, à la religion, aux origines, n’était pas admissibles, qu’ils avaient véritablement déstabilisé les salariés de la société; que ce cadre avait fait preuve d’un manque de compétence dans la direction du personnel et que la décision de rompre le contrat de travail de ce salarié était parfaitement régulière et ne présentait aucun caractère abusif.
Le directeur s’était défendu en expliquant que les salariés concernés n’avaient pas perçu l’humour de certains de ses propos ou les avaient mal compris voire mal interprétés.
Le conseil de prud’hommes, suivi par les juges de la Cour d’appel, a estimé que l’employeur était fondé à prendre en considération la manière dont le personnel destiné à être placé sous les ordres de l’intéressé percevait son mode de relation et de management.
Les juges ont ainsi considéré que, au vu de ces réactions de salariés et du temps dont avait disposé l’employeur pour évaluer les compétences de l’intéressé (deux mois) concernant la direction du personnel, la décision que l’employeur avait prise ne révélait ni abus de rompre la période d’essai, ni légèreté blâmable.
Cet article a été rédigé par Maître Nathalie Lailler, avocate spécialiste en droit du travail, de la sécurité sociale et de la protection sociale.
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