Rupture conventionnelle avec un salarié protégé: elle doit être autorisée par l’inspecteur du travail

La rupture du contrat de travail d’un salarié protégé doit être autorisée par l’inspection du travail.

Cette règle ne souffre aucune exception même s’il s’agit d’une rupture conventionnelle.

C’est ce que vient de préciser la Cour d’appel de Nîmes dans une décision du 17 janvier 2017 (n°13/04880).

Le salarié concerné était titulaire d’un mandat de conseiller prud’homal et bénéficiait, en cette qualité, du statut de salarié protégé.

Rappelons en effet que les salariés dits « protégés » sont les salariés qui sont investis de certains mandats. On en compte une vingtaine, énumérés aux articles L2411-1  et L2411-2 du code du travail, notamment  les mandats de délégué syndical, délégué du personnel , membre élu du comité d’entreprise, représentant syndical au comité d’entreprise, représentant du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, salarié mandaté dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, représentant des salariés au conseil d’administration ou de surveillance des entreprises du secteur public, des sociétés anonymes et des sociétés en commandite par actions, membre du conseil ou administrateur d’une caisse de sécurité sociale mentionné à l’article L. 231-11 du code de la sécurité sociale, membre du conseil d’administration d’une mutuelle, union ou fédération mentionné à l’article L. 114-24 du code de la mutualité, conseiller du salarié inscrit sur une liste dressée par l’autorité administrative et chargé d’assister les salariés convoqués par leur employeur en vue d’un licenciement, conseiller prud’homme, défenseur syndical mentionné à l’article L. 1453-4 etc.

A cette liste, il faut ajouter les salariés qui ne sont détenteurs d’aucun mandat en cours mais qui bénéficient toutefois d’une protection contre le licenciement : il s’agit des salariés qui ont demandé l’organisation d’élections professionnelles, les candidats à ces élections ou les anciens détenteurs de mandats.

Une circulaire du 30 juillet 2012 consacrée aux salariés protégés a d’ailleurs précisé que la procédure d’autorisation de la rupture conventionnelle des salariés protégés vise tous les salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement au titre d’un mandat et pas uniquement ceux qui sont visés par les articles L2411-1 et L2411-2.

En l’espèce, une rupture conventionnelle avait été conclue avec ce salarié protégé par son mandat de conseiller prud’homal et la convention de rupture avait été adressée à la DIRECCTE (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi) pour homologation.

Or l’avis de l’inspecteur du travail aurait dû être recueilli préalablement.

Le salarié a saisi le Conseil de prud’hommes afin de faire annuler cette rupture en invoquant la violation du statut protecteur, avec la particularité suivante: il a saisi le Conseil de prud’hommes plus de 12 mois après l’homologation de la rupture conventionnelle par la DIRECCTE.

L’employeur invoquait bien évidemment, en défense, le fait que la prescription de 12 mois était acquise et que l’action du salarié n’était pas recevable.

Les juges ont néanmoins accueilli favorablement la demande du salarié par un raisonnement en plusieurs étapes.

Ils ont tout d’abord reproché à l’employeur d’avoir volontairement éludé la procédure spéciale qui lui imposait de recueillir l’autorisation de l’inspecteur du travail avant de solliciter l’homologation de la rupture.

Ils ont ainsi jugé que cette rupture conventionnelle était nulle.

La nullité privant la rupture conventionnelle homologuée de tout effet, les juges ont alors décidé que le délai de prescription de 12 mois (qui court à compter de l’homologation de la rupture conventionnelle) ne pouvait être opposé au salarié.

Ils ont enfin jugé que la rupture conventionnelle produisait les effets d’un licenciement nul pour violation du statut protecteur du salarié conseiller prud’homme.

Quelles sont les conséquences d’une rupture produisant les effets d’un licenciement nul ?

Le salarié est dès lors en droit de solliciter sa réintégration dans son emploi précédent ou un emploi similaire, ce que l’employeur ne peut refuser.

Le salarié peut, en revanche, refuser la réintégration; en ce cas, il a droit à une indemnité pour violation de son statut protecteur, égale à la rémunération qu’il aurait perçu si son contrat n’avait pas été rompu, c’est-à-dire depuis la date de rupture du contrat jusqu’à l’expiration de la période de protection attachée à son mandat.

Les conséquences peuvent être particulièrement lourdes pour l’entreprise puisque certains mandats, notamment ceux de représentation du personnel (délégués du personnel ou membres du comité d’entreprise) ont une durée comprise entre deux et quatre ans (articles L2314-27 du code du travail) à laquelle il faut ajouter six mois de protection auxquels le salarié protégé a le droit à l’issue de son mandat.

Ainsi, dans l’hypothèse où l’employeur violerait le statut protecteur du salarié protégé et le licencierait au début d’un mandat de quatre ans, il pourrait ainsi être amené à devoir lui verser 4 ans et demi de salaire.

Dans une décision de 2015, la Cour de cassation a décidé de limiter cette indemnité pour violation du statut protecteur à deux ans de salaire, correspondant à la durée minimale légale du mandat des représentants du personnel, augmentés des six mois de protection, soit 30 mois de salaire maximum (Cass soc. 15 avril 2015, n°13-27211 – cette affaire concernait un délégué du personnel mais on peut penser qu’une décision similaire serait rendue pour un membre du comité d’entreprise).

Rappelons également qu’en cas de violation du statut protecteur du salarié protégé, l’employeur s’expose également à une sanction pénale : peine d’emprisonnement d’un an et  amende de 3.750 € (articles L. 2431-1 à L. 2437-1 du Code du travail).

Ce qu’il faut retenir : la rupture d’un salarié protégé obéit à une procédure spéciale qui doit impérativement être respectée par l’employeur. A défaut, celui-ci s’expose à des conséquences financières particulièrement lourdes pour son entreprise outre un risque de condamnation pénale.

Lire également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: rupture conventionnelle : autorisation obligatoire pour tous les salariés protégés, sans exception.