Un salarié peut-il refuser de travailler en cas de forte chaleur ?

L’exécution du travail par très forte chaleur peut s’avérer dangereuse pour la santé des salariés avec le risque d’un coup de chaleur ou d’une déshydratation grave.

Si le salarié a un motif raisonnable de penser qu’il existe une situation de risque grave et imminent pour sa santé, il peut alors exercer un « droit de retrait ».

• A partir de quelle température y a-t-il danger pour le salarié ?

Le Code du travail ne donne pas de limite de température au-delà de laquelle les salariés seraient en droit de cesser le travail estimant que leur santé est en danger.

Il convient par conséquent de se référer aux préconisations :

•  Les salariés peuvent-ils cesser leur travail s’ils estiment qu’il existe un risque pour leur santé ?

On distingue deux situations:

1) Les symptômes d’une pathologie grave liée à la chaleur sont présents :

– maux de tête,
– sensation de fatigue inhabituelle,
– importante faiblesse,
– vertiges, étourdissements,
– malaises, pertes d’équilibre,
– désorientation, propos incohérents,
– somnolence,
– perte de connaissance.

Selon les recommandations du Haut Conseil de la Santé Publique, la situation doit alors être gérée rapidement et efficacement de la manière suivante :

– alerter les secours médicaux,

– faire cesser toute activité à la personne,

– rafraîchir la personne:

– La transporter à l’ombre ou dans un endroit frais et lui retirer ses vêtements superflus ;
– Lui asperger le corps d’eau fraîche ;
– Faire le plus de ventilation possible ;

– donner de l’eau en l’absence de troubles de la conscience;

– alerter l’employeur.

(cf. Recommandations sanitaires du Plan national canicule 2014, page 28).

2) Les symptômes d’une pathologie grave ne sont pas présents mais le travailleur a « un motif raisonnable de penser que la situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ».

On se trouve alors dans l’hypothèse où l’employeur n’a pas mis en place des moyens adaptés pour faire face à cette situation de forte chaleur ou n’a pas été en mesure de le faire.

Rappelons qu’une obligation de sécurité dite « de résultat » pèse sur les épaules de l’employeur, qui a l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs (article L4121-1 du code du travail).

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;

2° Des actions d’information et de formation ;

3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur a également l’obligation d’évaluer les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs et de transcrire ces risques dans un Document unique d’évaluation des risques (DUER) (articles L4121-3  et R4121-1  du code du travail).

L’article  R4121-1 alinéa 2 précise : « cette évaluation comporte un inventaire des risques identifiés dans chaque unité de travail de l’entreprise ou de l’établissement, y compris ceux liés aux ambiances thermiques« , ce qui inclut nécessairement le risque de « fortes chaleurs ».

– informer les salariés des signes et symptômes du coup de chaleur et des moyens de prévention pour éviter la survenance de ces risques ; il existe notamment des dépliants d’information édités par le Ministère de la santé qui présentent les bons réflexes à adopter.

L’employeur peut également solliciter les conseils du médecin du travail.

Le plan canicule 2015 donne ainsi instruction aux Directions Régionales de l’Économie, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de « mobiliser les services de santé au travail afin que les médecins du travail conseillent les employeurs (R 4623-1) quant aux précautions à prendre à l’égard des salariés, surtout ceux qui sont les plus exposés aux risques liés à la canicule, et en informent correctement leurs salariés ».

– adapter dans la mesure du possible les horaires de travail afin de débuter l’activité plus tôt le matin, supprimer les équipes d’après-midi afin d’éviter de travailler durant les heures les plus chaudes;

– organiser des pauses supplémentaires ou plus longues, si possible dans une salle plus fraîche;

– mettre à la disposition des personnels des moyens utiles de protection (ventilateurs d’appoint, brumisateurs d’eau minérale, stores extérieurs, volets…);

– mettre à la disposition des salariés des sources d’eau potable fraîche (trois litres d’eau au moins par jour et par travailleur sur les chantiers du BTP en cas de vague de chaleur par exemple);

– surveiller la température ambiante.

« Le travailleur alerte immédiatement l’employeur de toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé ainsi que de toute défectuosité qu’il constate dans les systèmes de protection.

Il peut se retirer d’une telle situation.

L’employeur ne peut demander au travailleur qui a fait usage de son droit de retrait de reprendre son activité dans une situation de travail où persiste un danger grave et imminent résultant notamment d’une défectuosité du système de protection.

La rédaction de l’article L4131-1 du code du travail admet le droit à l’erreur du salarié puisqu’il suffit qu’il ait un motif raisonnable de penser qu’il est en danger. C’est ce qu’a jugé la Cour de cassation dans une décision du 11 décembre 1986 (n°de pourvoi 84-42209).

En cas de contentieux, ce sont les juges, saisis du litige, qui vont devoir déterminer si le salarié se trouvait dans une situation de travail dont le salarié avait un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé.

 Il a ainsi été jugé que l’employeur ne pouvait licencier pour faute grave un aide-couvreur qui avait exercé son droit de retrait pendant une canicule (Cour de cassation chambre sociale 1er avril 2009 – n°de pourvoi 07-45511). Dans cette affaire, la Cour d’appel de Nancy qui a rejugé l’affaire après la cassation, a considéré que « eu égard à la canicule ayant sévi sur la France à cette période [août 2003], le salarié avait pu valablement exercer son droit de retrait, l’employeur ne pouvant ignorer les conditions de travail de ses salariés astreints à travailler en pleine chaleur sur les toits d’immeubles« . La Cour a considéré que le licenciement devait être déclaré nul (Cour d’appel de Nancy, chambre sociale, 26 février 2010 n°09/01034).

De même, un salarié employé en qualité de manutentionnaire dans une entreprise spécialisée dans le commerce de gros et demi gros de fruits et légumes pouvait exercer son droit de retrait dès lors que l’entrepôt dans lequel il travaillait était envahi de mouches, moucherons et moustiques en raison de fortes chaleurs (Cour d’appel de Rennes, chambre prud’homale 5 , 11 septembre 2007, n°366,06/02713).

Un salarié est également en droit d’exercer son droit de retrait lorsqu’il est installé dans un local ALGECO sans isolation contre la chaleur (Cour d’appel de Besançon, chambre sociale, 17 juillet 2008  n°jurisdata 2008-374523).)

• Les conséquences du droit de retrait peuvent être dangereuses tant pour le salarié que pour l’employeur :

« L’exercice de ce droit peut s’avérer risqué pour le salarié s’il l’exerce à mauvais escient, mais il peut également être dangereux pour l’employeur si celui-ci ne prend pas suffisamment au sérieux l’avertissement qui lui est ainsi délivré » (Rapport annuel de la Cour de cassation 2007).

– Un risque pour le salarié: en principe, lorsque le droit de retrait est justifié, le salarié ne subit aucune sanction ni retenue sur salaire et l’employeur ne peut l’obliger à reprendre son activité tant que le danger persiste.

Mais si le droit de retrait s’avère injustifié parce que le salarié a estimé, à tort, qu’il y avait un danger imminent pour sa vie ou sa santé, il risque alors une retenue sur salaire correspondant à la période où il a exercé son droit de retrait (Cass soc. 30 mai 2012 n°10-15992); Mais il risque surtout une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu’à son licenciement. En effet, dans ce cas, son retrait peut être considéré comme un abandon de poste ou un acte d’insubordination (refus d’accomplir sa tâche), ce qui est une faute grave.

– Un risque pour l’employeur: si le salarié est victime d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle alors que l’employeur avait été informé de la situation de danger imminent, celui-ci est alors considéré comme ayant commis une faute inexcusable.

Par ailleurs, si l’employeur licencie le salarié alors qu’en fin de compte son droit de retrait était légitime, il s’expose à un risque contentieux non négligeable puisque, en ce cas, le licenciement prononcé est nul (Cour de cassation, chambre sociale, 28 janvier 2009 n°07-44556).

Ce qu’il faut retenir :

Tenu d’une obligation de sécurité de résultat, l’employeur aura tout intérêt, si la température dépasse les limites énoncées par l’INRS (28 à 30°C selon les cas), à mettre en place sans délai les mesures nécessaires pour assurer la sécurité des salarié et, si cela n’est pas possible, à faire cesser le travail.

==> Voir également l’article publié sur le Blog pratique du droit du travail: Peut-on travailler par forte chaleur ou canicule ? Quelles sont les règles et recommandations applicables ?)